.png)
В наш час існує багато різноманітних компаній від малого бізнесу до китів-гігантів. В кожного з них своя внутрішня політика, корпоративний устрій, підхід до підбору персоналу. Ми розробили поради по відбору персоналу для організацій, в яких тільки вибудовується структура відбору. Або, для тих, хто віддає перевагу проводити набір самостійно, та хоче зрозуміти як же працює цикл підбору.
Часто виникають помилки, які призводять до невдачі під час найму: нові співробітники можуть не відповідати заявленому досвіду в резюме, або зазнавати поразки при виконанні нових обов’язків, бо їх навичок може не вистачати для тієї чи іншої сфери. Тож, розберімо на що звернути увагу при відборі нового кандидата.
Відбір кандидатів - це перший фільтр у пошуку відповідного співробітника. Він економить час, відсіваючи кандидатів, які не відповідають основним вимогам до посади або чий стиль роботи і цінності не збігаються з тим, що пропонує компанія. Тому, це найважливіший етап у процесі найму.
Порада: Вивчіть резюме та супровідні листи, перевірте рекомендації та проведіть первинну перевірку біографії. Це дасть змогу звузити коло кандидатів до тих, хто якнайкраще відповідає вимогам до посади та культури компанії, спростить процес найму і підвищить імовірність знайти відповідного кандидата на цю посаду.Відбір дає змогу роботодавцям заощадити час і ресурси, відсіваючи кандидатів, які не відповідають основним кваліфікаційним вимогам або рівню досвіду, необхідному для роботи. А також, дає змогу виявити будь-які потенційні "червоні прапорці", як-от прогалини в трудовій біографії або невідповідності в наданій інформації. Завдяки ефективному відбору кандидатів ви можете зосередити свої зусилля на роботі з найбільш кваліфікованими кандидатами. У результаті процес найму стане більш ефективним і цілеспрямованим.
#Процес відбору кандидатів:
Оцінюючи кандидатів на посаду, ви можете вже ухвалити рішення, перш ніж братися за більш глибоку оцінку. Це гарантує, що на посаду будуть розглядатися тільки найбільш відповідні кандидати, що заощадить ваш час і ресурси, а також забезпечить ідеальну відповідність ролі та культурі вашої організації. Ось як зазвичай відбувається процес відбору кандидатів:
Крок 1. Перегляд заявок на роботу На цьому етапі рекрутери або менеджери з підбору персоналу вивчають заявки, що надійшли на вакансію. Основна увага приділяється тому, щоб кандидати відповідали мінімальним вимогам, зазначеним в оголошенні про вакансію, таким як рівень освіти, досвід роботи і набір навичок. Цей етап допомагає визначити, які кандидати мають базову кваліфікацію для виконання роботи.
Порада: Використовуйте чек-лист, щоб швидко визначити наявність мінімальних кваліфікаційних вимог, таких як конкретні ступені, сертифікати або роки досвіду.
Крок 2. Відбір резюме На цьому етапі рекрутери ретельніше вивчають резюме, щоб оцінити досвід, навички та досягнення кандидатів. Вони шукають ключові слова, що відповідають опису вакансії, відповідність попередніх посадових обов'язків заявленій посаді, а також особливі досягнення, що виділяють кандидата. Мета - виявити тих, хто відповідає основним кваліфікаційним вимогам і демонструє потенціал для успішної роботи на цій посаді.
Порада: Розробіть систему оцінок, засновану на ключових критеріях, таких як досвід роботи, навички та освіта. Приділіть особливу увагу кар'єрному зростанню, прогалинам у трудовій діяльності та персоналізованим супровідним листам, присвяченим конкретній ролі.
Крок 3. Перегляд профілів кандидатів у LinkedIn Перегляд профілю кандидата в LinkedIn став стандартною частиною процесу підбору персоналу. Рекрутери можуть оцінити професійну мережу кандидата, його рекомендації та навіть зрозуміти, наскільки він підходить організації. Крім того, LinkedIn може слугувати портфоліо для кандидатів, демонструючи їхні проєкти, публікації та інші досягнення, пов'язані з роботою, які можуть мати відношення до розглянутої вакансії.
Порада: Однак, не забувайте про упередженість. Стандартизуйте процес перевірки та зосередьтеся суворо на інформації, що має відношення до роботи, при вивченні профілю кандидата в LinkedIn.
Крок 4. Вивчіть відповіді на запитання попереднього відбору Багато організацій включають запитання попереднього відбору в процес подачі заявки, щоб швидко оцінити ключову кваліфікацію, доступність, зарплатні очікування та інші важливі чинники. Перегляд цих відповідей допомагає відсіяти кандидатів, які не відповідають конкретним потребам компанії або вимогам, що ставляться до ролі, наприклад, готовності переїхати в інше місто або працювати за певним графіком.
Порада: Включіть запитання, що вимагають конкретних відповідей, наприклад "Поясніть ситуацію, коли ви розв’язували проблему, пов'язану з роботою". Використовуйте ці відповіді для оцінки здатності розв'язувати проблеми та відповідності вимогам посади. Автоматизована оцінка допоможе визначити пріоритетність кандидатів, які відповідають основним критеріям.
Крок 5. Розробка відбіркових запитань На основі опису вакансії та профілю ідеального кандидата розробіть набір відбіркових запитань, спрямованих на оцінку технічних здібностей, "м'яких" навичок і культурної відповідності кандидатів. Вони можуть охоплювати такі теми, як уміння розв'язувати проблеми, адаптивність, уміння працювати в команді та мотивація для подання заявки на посаду.
Порада: Варто співвідносити запитання з компетенціями, характерними для конкретної посади, і "м'якими" навичками. Наприклад, запитайте про те, як працювати з важкими клієнтами, якщо ви займаєтеся обслуговуванням клієнтів. Переконайтеся, що запитання мають відкритий характер, щоб отримати докладні відповіді, які розкривають розумовий процес кандидата і його підхід до роботи.
Крок 6. Проведіть первинний телефонний відбір Проведіть короткі телефонні інтерв'ю з відібраними кандидатами, щоб оцінити їхню кваліфікацію, комунікативні навички та загальну придатність до ролі. Це дасть можливість з'ясувати всі сумніви з приводу резюме, більш детально обговорити досвід кандидатів і оцінити їхній інтерес до роботи та компанії.
Порада: Створіть стандартний сценарій, щоб забезпечити послідовність у всіх співбесідах. Почніть із короткого вступу про компанію та роль, а потім поставте відбіркові запитання. Вислухайте короткі та доречні відповіді, зверніть увагу на ентузіазм кандидата і ясність викладу своїх думок.
Крок 7. Зробіть нотатки Після кожного телефонного відбору робіть докладні записи про відповіді кандидата, його сильні сторони, проблемні області та загальне враження. Ці нотатки дуже важливі для менеджера з підбору персоналу, щоб краще зрозуміти профіль кандидата й ухвалити зважене рішення про те, хто має пройти співбесіду. Порада: Використовуйте структурований формат для нотаток, у якому відображаються сильні та слабкі сторони, кваліфікація та культурна відповідність. Виділіть конкретні приклади, які кандидат навів, щоб продемонструвати свою придатність для цієї ролі. Це вам швидко зрозуміти потенціал кожного кандидата.
Крок 8. Оцінка культурної відповідності та "м'яких" навичок Хоча цей етап може бути частиною телефонного скринінгу, він часто містить глибший аналіз потенційної відповідності кандидата культурі компанії та навичок міжособистісного спілкування. Це можна оцінити за відповідями на поведінкові запитання або сценаріями, що відображають цінності компанії та командну динаміку передбачуваної ролі.
Порада: Ставте запитання, які покажуть, наскільки цінності кандидата збігаються з цінностями компанії, наприклад, його погляди на роботу в команді, лідерство і баланс між роботою та особистим життям. Оцініть "м'які" навички, обговоривши минулий досвід роботи або гіпотетичні сценарії, що вимагають емпатії, адаптивності та комунікабельності.
Крок 9. Визначте кандидатів для проведення поглиблених співбесід За результатами всебічного відбору визначте короткий список кандидатів, які найповніше відповідають критеріям посади. Потім ці кандидати проходять більш поглиблену особисту або віртуальну співбесіду з менеджером з персоналу і, можливо, іншими членами команди.
Порада: Порівняйте кандидатів на основі всебічного аналізу їхньої кваліфікації, результатів відбіркових співбесід і відповідності культурним особливостям. Використовуйте систему оцінок, щоб об'єктивно оцінити відповідність кожного кандидата ролі. Розгляньте можливість залучення другого експерта для забезпечення неупередженого відбору кандидатів.
Порада від HR Optі People: Навчіть свою команду. Правильне навчання всіх членів команди, які беруть участь у процесі добору кандидатів, є запорукою злагодженої та ефективної стратегії добору персоналу. Навчання повинно охоплювати оперативне використання технологій підбору персоналу та принципи справедливої та послідовної оцінки кандидатів. Навчання об'єктивного оцінювання кандидатів з урахуванням вимог до посади та культури організації гарантує, що команда зможе ефективно виявляти найбільш відповідних кандидатів.